A családi vállalkozások ismertek erős, jellegzetes kultúrájukról. Ezek a kultúrák egy közös ügyhöz kötik az alkalmazottakat, és elősegítik a lojális és stabil munkaerőt. Ha jól irányítják, az erős kultúra jelentős versenyelőnynek bizonyulhat egy olyan családi vállalkozás számára, amely a legjobb tehetségeket igyekszik magához vonzani és megtartani a fenntartható hosszú távú célok elérése érdekében.

Az erős kultúra ugyanakkor hátrányt is jelenthet. A folyamatosan változó üzleti környezetben, ahol a digitális átalakulás és az üzleti modellek felbomlása elkerülhetetlen, minden családi vállalkozásnak meg kell vizsgálnia, hogy kultúrája megfelel-e a célnak. A jó hír az, hogy a vállalati kultúra mérhető és aktívan kezelhető, lehetővé téve a vezetők számára, hogy megragadják az új lehetőségeket és magukkal ragadják szervezetüket. 

A generációváltás komoly kihívás a családi vállalkozásokban. Kutatások szerint a családi vállalkozások több mint felénél családon belül történik az átadás, ezt követi a sorban az értékesítés. Ennek oka, hogy a tulajdonosok leginkább szeretnék továbbadni örökségüket a család számára, de ha ez nem sikerül, elsődleges törekvésük hogy amit felépítettek, tovább kamatozzon. Így a vállalaton belülről csak ritkább esetekben kerül ki az új tulajdonos. Az átállás során számos tényezőre kell figyelmet fordítani.

Családi vállalkozások Magyarországon

A rendszerváltás után sok kis- és középvállalkozás (KKV) jött létre Magyarországon. Ez egyfajta gazdasági fellendülést jelentett, az emberek elkezdték saját innovatív  üzleti ötleteiket megvalósítani, ami azóta is jelentős szerepet töltenek be a hazai GDP (Gross Domestic Product –bruttó hazai termék) alakulása mellett a foglalkoztatottság növekedésében. A kezdetek óta azonban eltelt több mint harminc év. Vagyis felnőtt egy új generáció, az alapítóknak pedig szembe kell nézniük a kérdéssel, avagy ki viszi majd tovább a vállalkozást.

A "családi vállalkozás" meghatározása szerint olyan vállalkozás, ahol:

1. A szavazatok többsége a céget alapító vagy megszerző személy (vagy házastársuk, szüleik, gyermekük vagy gyermekük közvetlen örökösei) birtokában van;
2. A család legalább egy képviselője részt vesz a cég vezetésében vagy igazgatásában;
3. Tőzsdén jegyzett vállalat esetében a céget alapító vagy megszerző személy (vagy családtagjai) a részvénytőkén keresztül 25%-os szavazati joggal rendelkezik, és a vállalat igazgatótanácsában legalább egy családtag van.
   
   
   
   
   

Generációs különbségek az üzleti életben

Magyarországon hat különböző generációt különböztethetünk meg:

• 1946 előtt születettek (Veterán generáció)
• 1946-1964 (Baby-boomer)
• 1965-1979 (X generáció)
• 1980-1994 (Y generáció)
• 1995-2009 (Z generáció)
• 2010-napjainking (A generáció)

A családi vállalkozások többségét 2022-ben

• a Baby-boomerek (1946-1964), és
• az X generáció (1965-1979) tagjai alkotják,

Az utódok pedig

• az Y- (1980-1994), és
• a Z generáció (1995-2009) közül kerülnek ki.

Ez pedig nem csupán egy érdekes tény, de nagy generációs különbséget is jelent. 

A Baby-boomerek és az X generáció tagjai még a nagyobb technológiai újítások idejének kezdetén építették fel a céget. Ezzel szemben a fiatalabbak már szinte megszokták a digitális eszközöket és megoldásokat. Amíg régebben az alkalmazkodás, a státusz, az állandóság volt jellemző, ma már a folyamatos változás, modernitás és innováció korában élünk.

A fent említett tényezők és számos egyéb korosztálybeli különbség jelentősen megnehezítik a családi cégek átadását is. A kudarc oka nem feltétlenül az idősebb vagy fiatalabb generáció, hanem leginkább az összhang vagy az érdeklődés hiánya.

A generációváltás fogalma: a cégek alapítói, tulajdonosai által a vezetés átadása a következő generációnak családon belül.

A generációváltás kihívásai és nehézségei

A generációváltás Magyarországon több tízezer családi vállalkozást érint, de a statisztikák szerint csak minden harmadik vállalatnak sikerül. Még az is előfordulhat, hogy az első utódlás eredményesen zárul, végül azonban az azt követő korosztályoknál elbukik az üzlet. Ennek több oka is lehet:

• az utód érdektelensége (más karriert tervez)
• az utód szakmai hozzá nem értése
• a cégvezető fél a változástól (nem hajlandó lemondani a vezetésről)
• egymás meg nem értése (a vezető nem akar innovációt, a fiatalabb sutba dobja a jól bevált módszereket stb.)

Az biztos, hogy egy dolgot szinte lehetetlen megkerülni a családi cégek átadása során: az emocionális töltetet. Hiába a racionalitás vagy az észérvek, rengeteg egyéb tényező is közbeszólhat. Ez valahol érthető is, hiszen a tulajdonos élete munkáját szeretné továbbadni a gyermekének. Mindez komoly nehézségeket szülhet, ha nincs meg az egyetértés és a fiatalabb fél nem szeretné a kitaposott utat járni.

A legnagyobb kihívás tehát, hogy az átadó és az átvevő kölcsönösen ugyanazt akarja elérni. Mondhatni ez a nulladik lépés, hiszen enélkül a vállalkozás az átadást követően nagy valószínűséggel halálra van ítélve. Ha nem közös a cél, talán jobb elfogadni, hogy más megoldásokban kell gondolkodni (pl. az üzlet eladása, külső felek bevonása stb.). Ritka eset, de az sem elképzelhetetlen, hogy majd a soron következő második generáció lesz az, amelyik átveszi a nagyszülő vállalkozását.

Cégutódlás

A cégutódlás tehát humánus oldalról megközelítve sem egyszerű, de jogilag is érdemes tisztában lenni azzal, hogy pontosan mi is történik. Ami a formát illeti, az átadás a következő módokon történhet:

• Családon belül, generációváltással
• Vállalaton belül (pl. vezető, társtulajdonos veszi át)
• Külső partner bevonásával (eladás, értékesítés)

Kutatások szerint a családi vállalkozások több mint felénél családon belül történik az átadás, ezt követi a sorban az értékesítés. Ennek oka, hogy a tulajdonosok leginkább szeretnék továbbadni örökségüket a család számára, de ha ez nem sikerül, elsődleges céljuk hogy amit felépítettek tovább vihető legyen, így külső eladásra kínálják. A vállalaton belülről csak ritkább esetekben kerül ki az új tulajdonos (persze ez sem ingyen történik, de a külső partnerek általában erősebbek pénzügyileg).

Bármelyik üzletmenetről is legyen szó, meg kell határozni a cégértéket, és minél valósabb képet kell festeni a vállalkozás aktuális helyzetéről. Eladás során pedig a cégadásvétel, a szándéknyilatkozat, a titoktartási megállapodás, és az átvilágítás sem maradhat el.

Cégérték megállapítása, sikeres exit, növekedési potenciál feltérképezése

Minden szervezetben vannak növekedési és fejlődési lehetőségek, azonban ezek sokszor rejtett formában vannak jelen.

A Sciencernél megoldást kínálunk. A folyamat során jogi és üzleti szempontból is felmérjük a cégben lévő ötleteknek, már meglévő fejlesztéseknek, szabadalmaknak a hasznosítási és értékesítési lehetőségeit. Egyedi szoftverünk támogatásával, közösen meghatározzuk akár az exit célokat is. Igény esetén pedig kialakítjuk a legoptimálisabb növekedési modellt. Ennek keretében konkrét üzleti- és pénzügyi terv, one-pager, befektetői pitch dokumentumokat készítünk elő. Ezek alátámasztásához pedig közösen végezzük el a szükséges üzleti elemzéseket.